OTRA "PERLA" DE JUAN ANTONIO LORIDO

Juan Antonio destaca que los expedientes suspensivos
fueron en tono amistoso, pero que el problema llegó
cuando la empresa presentó el ERE extintivo para
1.024 trabajadores de los 2.896 en plantilla. “Nos gustara
o no la situación era real, dado que la producción
de vehículos pesados en Madrid había descendido de
125 unidades diarias a 28”.
La empresa comunicó la situación por escrito, explica,
y la noticia cayó como un jarro de agua fría en
la plantilla, así que la representación sindical se puso
en marcha rápidamente para poder reducir el número
de afectados lo máximo posible. “Nos pusimos en
contacto con la Comunidad de Madrid, el Ministerio
de Industria y el Ministerio de Trabajo para conseguir
medidas que minimizasen el impacto del Expediente”,
y relata que “después de todas estas negociaciones
conseguimos que el Expediente se quedara en 348
compañeros”, además de llegar a un acuerdo de recolocación
de éstos en un plazo máximo de dos años a través de la jubilación parcial.
“Siempre que haya un solo despido no podemos estar
contentos”.
El expediente se ejecutó en julio y hasta hoy han podido
recuperar a 79 compañeros y la producción ha
En los ocho primeros meses del año, de enero a agosto,
se han realizado en España 14.845 Expedientes de
Regulación de Empleo que han afectado a 445.822
trabajadores, cuatro veces menos que en el mismo periodo
del año anterior en el que hubo 3.139 ERE’s, con
65.266 afectados, seis veces menos.
Solo durante el pasado mes de julio se presentaron
más de 2.000 ERE’s que afectaron a casi 70.000 trabajadores.
Estas cifras, ofrecidas por el Ministerio de
Trabajo e Inmigración, dan una idea de la magnitud
de un problema con el que llevamos lidiando desde
que comenzó la crisis en el año 2007.
Cuando hablamos de ERE’s, inmediatamente pensamos
en la extinción de contratos, pero no tiene por
qué ser así. Existen modalidades menos dramáticas.
Hay empresas que plantean Expedientes de Regulación
temporales o reducciones de jornada para modular
la producción estacionalmente.
Juan Antonio Lorido, Secretario General de la Sección
Sindical de Iveco España S.L. en Madrid y Secretario
del Comité de Empresa, nos ha contado que en
su empresa se han vivido ambas modalidades, ya que
desde noviembre de 2008, en Iveco han tenido cuatro
ERE’s, tres suspensivos y uno extintivo.
Los suspensivos solicitaban la suspensión temporal
de un determinado número de trabajadores y la
empresa puso como condición no complementar los
pagos realizados por el INEM. Pero tras 15 días de
negociación, recuerda, “conseguimos que se garantizase
el 90% de las percepciones brutas de todos los
conceptos salariales en los dos primeros expedientes”.
“En el tercero” añade, “se obtuvo una garantía mínima
del 82%”.
26·unión·Noviembre 2009
.nuestro sindicato
Día a día de un ERE
Desde que comenzó la crisis, diariamente nos llegan noticias de nuevos Expedientes
de Regulación de Empleo. Más que de un goteo, podríamos hablar de
una auténtica tormenta. Mencionar la palabra “ERE” en una empresa produce
un escalofrío generalizado entre sus trabajadores, y no es para menos. Aunque
hay empresas acostumbradas a ERE´s temporales o de reducción de jornada
como procedimiento para controlar la producción, lo cierto es que en los
últimos tiempos estamos presenciando un aumento dramático de la destrucción
de empleo. ¿Cómo se vive un ERE? ¿Cómo se produce la negociación y
cuáles son los objetivos que se persiguen? ¿Realmente las empresas tienen
problemas o aprovechan la coyuntura económica para recortar gastos?
aumentado hasta 44 unidades diarias. Sin embargo Juan
Antonio considera que deben “seguir alerta” porque la
empresa tiene una plantilla indefinida para la producción
de 92 unidades. “Siempre que haya un solo despido
no podemos estar contentos” –afirma–, pero en estos
casos se debe trabajar por ir recuperando a los compañeros,
y conseguir “jubilar dignamente a nuestros mayores
y garantizar el trabajo de nuestros jóvenes”.
Juan Carlos Barredo es Coordinador Estatal del sector
de la construcción de la Federación de Metal, Construcción
y Afines (MCA-UGT) y nos comenta que en
la construcción, uno de los sectores más golpeados por
la crisis en España, los Expedientes de Regulación de
Empleo son normalmente extintivos y suelen darse en
empresas concursadas o en suspensiones de pagos.
El ERE concursal, se presenta ante el juzgado mercantil,
y aunque la autoridad laboral tiene que emitir
un informe preceptivo, el que resuelve finalmente o
extingue los contratos es el juez mercantil. En estos
casos es imposible conseguir un plan de acompañamiento
social que admita prejubilaciones, bajas incentivadas,
cursos de formación o reciclaje.
Juan Carlos sabe que en estos casos el principal
problema es que en la mayoría de estas empresas la
representación sindical no existe, no hay delegados,
ni miembros del Comité de Empresa, de manera que
si nadie acude al sindicato, muchas veces ni si quiera
podemos enterarnos de lo que ocurre. Además, nos
cuenta, “las empresas son reacias a comunicar la situación
a los trabajadores”, de manera que éstos están
completamente desinformados y se enteran cuando
llevan varios meses sin recibir sus nóminas. Por eso el
sindicato trata de informar a los trabajadores a través
de asambleas o visitas por las obras.
“De lo que se trata es de que los trabajadores salgan
lo más rápido posible de la empresa y con las mejores
indemnizaciones”. ¡ja, ja, jajajajaaaa.....! (Me troncho, me parto me mondo)
(pero que humor tiene est "chico").

Una vez que UGT entra a través de algún afiliado o
algún trabajador que consulta al sindicato, Juan Carlos
nos explica que lo primero que se hace es elegir
una representación de los trabajadores. Una vez nombrada
esta representación, se contacta con la empresa
y se les pide una documentación: una memoria explicativa,
con las causas por las cuales se origina el ERE;
los balances de situación de la empresa, es decir los
Pero, qué es un ERE?
Un Expediente de Regulación de Empleo es el procedimiento
al que tiene que ajustarse un empresario
para proceder a un despido colectivo o a una regulación
de empleo, a través de la suspensión de contratos
con carácter temporal o reduciendo la jornada.
El empresario debe justificar las causas del despido o
la regulación colectiva ante la autoridad laboral, aunque
también puede hacerlo la representación de los trabajadores
si ven en peligro la actividad de la empresa. Puede
alegar causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción e incluso razones de fuerza mayor.
Una vez que la autoridad laboral comprueba que se
cumplen los requisitos, tras un periodo de consultas
con los representantes de los trabajadores, empresa y
representantes deben negociar y tratar de atenuar los
efectos del ERE, así como asegurar la continuidad y
viabilidad del proyecto empresarial.
El objetivo es alcanzar un acuerdo, con el que se
valide el expediente y se consigan garantías para los
trabajadores. El acuerdo requiere el apoyo de la mayoría
de los representantes de los trabajadores, sin
embargo la decisión final es de la autoridad laboral.
Los trabajadores a quienes se les va a extinguir el
contrato tienen derecho a una indemnización mínima
de 20 días de salario por año, con un máximo de
12 mensualidades. Eso es lo mínimo que fija la Ley,
sin embargo en el periodo de negociaciones se puede
elevar esta cuantía. Si no se negocian despidos, sino
suspensiones o regulaciones de empleo, el trabajador
percibe la prestación por desempleo.
Para proteger a los trabajadores que tengan 55 o más
años y se vean afectados por el ERE la empresa está
obligada a suscribir un convenio especial con la Seguridad
Social, por la especial dificultad que tienen de
encontrar empleo. De esta forma, siguen cotizando a la
Seguridad Social hasta el momento de su jubilación.
27·unión·Noviembre 2009
balances económicos de los últimos tres años auditados
externamente; el listado de trabajadores afectados
y el plan de viabilidad, que debe mostrar cómo va a
quedar la empresa una vez que haya ese recorte de
plantilla (las obras que se van a quedar y el personal,
tanto directo como indirecto, que va a permanecer en
esas obras). El gabinete técnico del sindicato estudia y
valora toda esa documentación para poder iniciar la
negociación. “Tratamos de adelantarnos muchas veces
a los procedimientos para evitar la espera de unos
plazos que son largos”.
Juan Carlos mantiene que “de lo que se trata es de
que los trabajadores salgan lo más rápido posible de la
empresa y con las mejores indemnizaciones” y aunque
las empresas intentan ahorrarse las indemnizaciones
que pueden, “nosotros intentamos no firmar por menos
de 27 ó 28 días”. “Nuestra media” –añade–, “son
32 ó 33 días, pero también nos parece poco”.
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